El pasado 4 de febrero de 2025, el Tribunal Supremo dictó una sentencia clave (STS 94/2025) que refuerza la protección de los trabajadores frente a despidos por ineptitud sobrevenida derivados de enfermedades de larga duración. Este fallo supone un paso firme hacia la interpretación más inclusiva de la normativa laboral y antidiscriminatoria, alineándose con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE).
¿Qué ocurrió en el caso?
Una trabajadora fue diagnosticada con cáncer de endometrio y, posteriormente, con trastorno depresivo. Tras un largo periodo de incapacidad temporal y ser declarada “no apta” para su puesto por el servicio de prevención de riesgos laborales, la empresa procedió a su despido por ineptitud sobrevenida, conforme al artículo 52.a del Estatuto de los Trabajadores.
La empresa justificó la extinción alegando que no era posible adaptar el puesto ni reubicar a la trabajadora en otras funciones dentro de la organización.
¿Qué dijo la Justicia?
El Tribunal Supremo confirmó la nulidad del despido, respaldando las decisiones previas del Juzgado de lo Social y del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. ¿La razón? La actuación de la empresa vulneró el derecho fundamental a la no discriminación por razón de discapacidad, protegido por el artículo 2.3 de la Ley 15/2022.
Puntos clave de la sentencia:
- Las limitaciones físicas y psíquicas derivadas de enfermedades graves y prolongadas pueden considerarse una discapacidad legal, aunque no exista una declaración de incapacidad permanente.
- El despido fue declarado nulo, no por la validez del informe médico, sino porque la empresa no acreditó haber realizado ajustes razonables para adaptar el puesto o buscar alternativas de reubicación.
- Se refuerza la interpretación del concepto de discapacidad de acuerdo con la jurisprudencia europea, reconociendo que una baja médica de larga duración puede equivaler a una discapacidad a efectos legales.
¿Qué implica esta sentencia para empresas y profesionales?
Este fallo tiene implicaciones directas tanto para departamentos de recursos humanos como para responsables legales de las empresas. Desde Rey & Peña Abogados, recomendamos tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Evaluaciones individualizadas
Es imprescindible analizar cada caso de forma personalizada, considerando tanto la naturaleza de la enfermedad como la posibilidad de adaptación funcional del puesto.
2. Ajustes razonables antes de despedir
Antes de recurrir al despido por ineptitud, la empresa debe justificar con documentación que ha explorado alternativas reales de adaptación o reubicación.
3. Diálogo y documentación
Fomentar el diálogo con el trabajador afectado y mantener un registro detallado de todas las gestiones realizadas puede evitar futuras contingencias legales.
4. Cumplimiento normativo
Debe garantizarse el cumplimiento estricto de la normativa vigente sobre igualdad de trato y no discriminación por razón de discapacidad o enfermedad.
Conclusiones
La STS 94/2025 sienta un precedente importante y clarificador:
- Refuerza la protección de los trabajadores con enfermedades graves y prolongadas.
- Establece que la ineptitud sobrevenida no puede justificar un despido sin antes agotar vías de ajuste razonable.
- Obliga a las empresas a revisar y adaptar sus protocolos internos, especialmente en lo relativo a la gestión de bajas prolongadas.
Esta sentencia es una llamada de atención para que las empresas no solo cumplan formalmente la ley, sino que lo hagan desde un enfoque inclusivo y respetuoso con los derechos fundamentales de los trabajadores.
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