¿Puede el empresario despedir a un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad permanente o total?
Sobre la extinción del contrato de trabajo en la legislación española, se pronuncia el Estatuto de los trabajadores en su artículo 49 el cual establece que, entre las causas de extinción se encuentra “la incapacidad permanente o total del trabajador”.
Entendemos como extinción del contrato, entre estas causas, y entendiéndolo como despido para este caso, la decisión unilateral del empresario de acabar con la relación laboral y que, por lo tanto, afecta al trabajador.
El TJUE se ha pronunciado sobre el planteamiento de una cuestión prejudicial formulada por un Tribunal español sobre la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente del trabajador produciéndose así, de forma inmediata, la terminación del contrato “por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva”. Este Tribunal Europeo se opone a la normativa nacional que establezca que el empresario se encuentre facultado para proceder a la extinción del contrato de trabajo automático por encontrarse el trabajador en situación de incapacidad. Pero, ¿En qué términos? Ya que, el TJUE no prohíbe la facultad del empresario quede limitada a la hora de extinguir en contrato de trabajo.
El fondo del asunto de la cuestión plateando versa sobre la conjugación de la consiguiente legislación que debe hacerse para llegar a esta conclusión. Una normativa nacional española no puede ir en contra de lo establecido en una normativa europea, estableciéndose en la Directiva 2000/78 relativa “al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación”, en su artículo 5: “Ajustes razonables para las personas con discapacidad”.
La Directiva señalada con anterioridad debe de interpretarse a la luz de la Carta de los derechos fundamentales de la Unión Europea, artículos 21 y 26, sobre discriminación en materia de discapacidad.
En conclusión, la normativa nacional no puede oponerse a lo establecido por la Unión Europea y, por lo tanto, la extinción del contrato de trabajo inmediato por incapacidad permanente del trabajador sobrevenida durante la relación laboral, tendrá que, en todo caso, ser tenido en cuenta los preceptos normativos de no discriminación y ajustes necesarios para las personas con discapacidad, es decir, lo que “implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario” y poder de esta forma antes de proceder a una extinción inmediata adoptar las medidas adecuadas siempre y cuando no supongan una medida desproporcionada para el empresario.Es decir, el empresario debe tratar de integrar al trabajador.
Asimismo, el TJUE establece que, el empresario no estará obligado a llevar a cabo al respecto medidas que supongan una carga excesiva debiéndose tener en cuenta “los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar”.
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