El Tribunal Supremo ha reiterado en su jurisprudencia que no todos los tipos de excedencia generan las mismas consecuencias a efectos del acceso a la prestación por desempleo.
En su reciente análisis jurisprudencial, el Alto Tribunal distingue claramente entre la excedencia voluntaria y la excedencia por cuidado de hijos.
Excedencia voluntaria:
• El trabajador solicita un periodo de inactividad, normalmente con un plazo pactado (por ejemplo, 1 año).
• Durante ese plazo, la empresa no está obligada a reincorporarlo.
• Si durante esa excedencia trabaja en otra empresa y este contrato finaliza involuntariamente, puede solicitar el desempleo (siempre que cumpla con los requisitos) sin necesidad de pedir su reincorporación a la empresa original, ya que legalmente no puede reincorporarse aún. La duración de la prestación será hasta la fecha de la reincorporación.
En este contexto, el Supremo recuerda que “no se puede exigir al trabajador que realice una actuación (reincorporación) que carece de toda efectividad”, pues la empresa no está obligada a readmitirlo hasta que finalice la excedencia.
Excedencia por cuidado de hijos:
Aquí cambia todo.
• El trabajador puede solicitar el reingreso en cualquier momento dentro de los tres años máximos.
• La empresa está obligada a readmitirlo: durante el primer año en el mismo puesto; a partir del segundo, en uno del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por tanto, si al finalizar un contrato temporal el trabajador no ha solicitado reincorporarse a la empresa en la que tiene la excedencia, no puede considerarse legalmente en situación de desempleo. Y, en consecuencia, el SEPE puede denegarle el paro.
¿Por qué es importante esto?
Muchos trabajadores, en excedencia por cuidado de hijos, aceptan empleos temporales que les permiten compatibilizar su vida laboral y familiar. Sin embargo, cuando ese contrato acaba y quieren cobrar el paro, se encuentran con un muro legal: no haber solicitado antes la reincorporación a su puesto excedente puede dejarles sin derecho a desempleo.
El Supremo subraya que permitir el acceso al paro en estos casos, especialmente cuando el contrato es de muy corta duración, podría generar un uso fraudulento del sistema, pues las prestaciones se pagarían con cargo a cotizaciones acumuladas en una empresa a la que el trabajador no tiene intención de regresar.
¿Y si he cotizado lo suficiente en el nuevo empleo?
Si el contrato en la nueva empresa ha sido lo suficientemente largo y se han generado cotizaciones propias suficientes (según la escala del art. 269.1 LGSS), sí podría reconocerse la prestación contributiva, sin necesidad de sumar las cotizaciones de la empresa en la que se tiene la excedencia.
Pero si no se alcanzan los días mínimos exigidos el SEPE puede denegar la prestación, amparándose en el art. 267.2.d) LGSS.
